在C8数据报告中，1/6的版面描述着测试者的职业动机，这个版块非常值得解读。

管理者在面试时必问的问题就是，“你为什么选择来我们这里？”但是坦白讲，很多人问这个问题不过是模式化的提问，得到的信息很浅显。

有的管理者不解，说我招人只需要他的能力符合就可以了，我是让他来干活的，至于他为什么要干，我并不关心。

这其实是个粗浅的观点，动机的深层含义，是他的职业理想和价值观，这决定了他能在你这里发挥多大势能。

大家应该都有被身边人吐苦水的经历，“我今年换了三个工作，没有一个让我满意的”。问其原因，都是一句“不感兴趣”。

工作无聊要换、工作太累也换，劝他踏实一点却振振有词：“兴趣是工作最大动力，我不喜欢的工作怎么可能做得好。”

其实他就是没有找到根本工作动机，却迷恋于想象中的欢愉。拖累了自己，也带给公司很大麻烦。

* 企业该如何识别这类人呢？

遗憾的是，大部分管理者标准模糊，缺少明确的理念，甄选眼光参差不齐。

举个例子，我们都知道能做好销售的人，对财富的渴求通常都比较强烈，那么财富动机高的人一定是好销售吗？

曾经有个老板沾沾自喜：“我招销售就看他们喜不喜欢钱！”结果呢，他引以为傲的销售团队让他市场份额一年下跌30%，吓得他赶紧求助专业机构。

我们给他的销售团队做了个测评，报告显示，绝大部分人的财富动机都排在前三名，但是整体来看，他们的动机组合结果却是这样：

- 财富动机高的不同情况 -

说到底，他们的努力程度撑不起对财富的追求，他们是想躺赢，不是靠奋斗。这样“喜欢钱”的销售老板要的起吗？

* 对工作动机有清醒的认知的人，表现都不会太差

从某种程度来说，工作动机也是一个人的职业理想。职业理想必须要清楚：自己希望从这份职业中获得什么，并应当有怎样的计划。

我们一个学员就非常喜欢问那个老套的问题：“你为什么要来我们这家公司？”但是他和其他老板不一样，他在问这个问题的时候「步步紧逼」。

他会一直追问候选人，你既然要来我们这里，未来1-3年要取得什么成就？未来5年甚至10年后的计划又是怎样？幸好，他最后选择的「创业合伙人」在经历思考后，都有非常明确的回答。

这位学员表示说：“当我在问问题的时候，是想看他们是否对未来规划过一幅明确的画卷，如果他的画卷足够清晰，他会非常知道自己来这家公司要干什么，在工作中表现也非常积极。”

当人能把理想更为清楚的表现出来时，他会在三个方面更为优秀：

1、当他知道自己最想要什么，相对的也就知道自己可以放弃什么。钱多、事少、离家近……什么都想要，就意味着什么都得不到。那些动机明确的人，工作目标感更强，内心更坚定；

2、眼光更加长远。毕竟随着公司做大，也意味着越来越多的员工不理解公司的价值观。在某些看着不重要的岗位上，比如客服，如果他对自己的定位只是接电话的，那就会尽可能减少自己的工作，不会主动反应问题。

相反，如果客服的动机是帮助别人，那这个岗位其实是最好的用户沟通平台，很多隐藏问题都能得到及早解决，当整个企业的员工都能从长远角度思考问题，这家公司的产品一定更有品质；

3、他的韧性更强，克服困难的能力更高。他会清楚，任何成功的道路都充满荆棘，看清自己的目的地，眼前的困难就不再难熬，他对人对事会更加乐观。

* 工作动机是治愈企业人员流动率高的良药

从前你有一个优秀的助理，你为他的发展考虑，后来他辞职了。

你为了表示赞赏，所以给了他承担更多责任的机会，但他是个追求生活和工作平衡的人，高工作分的领导会以为加工作量就是对一个人的鼓励，其实对他来讲，反而是种惩罚。

当员工流动率大时，别去抱怨人越来越难管，我们首先就要理解人的欲望，“人是贬入凡间的神，他没有忘记天国的一切”。

只有当公司满足员工个人欲望，员工才能拼命满足用户的欲望。

有方法的管理者懂得利用动机进行激励，降低员工流动率。挖掘人的深层动机，更有利于管理者「因人施利」，不一定需要耗费大量资本，就能牢牢抓住人才的心。

有人会享受工作带来的丰厚结果，有人也愿意为了更高的控制权放弃一部分现实利益。人性的需求是复杂而多方面的，合理的欲望如果被满足，员工会更有归属感并且忠诚。

一个杰出的老板不是靠统治员工满足个人欲望，而是要学会满足并运用欲望达到共赢。了解一个人的欲望，就是了解一个人的最好方式。