余萌是个活泼有亲和力的女孩，应届生，是公司新入职的出纳。每天早上进入公司后就会摆个pose大声跟大家打招呼，这声“早上好”让大家感受到满满的活力，一天的工作都仿佛轻松了起来。余萌热情健谈，所以大家也很喜欢跟她聊天玩耍。

可是慢慢的小余就变的沉默寡言起来，每天起床上班心情很沉重，甚至害怕上班。原因是小余本来应聘出纳是作为会计的跳板，可以一边做一边考证，对未来的规划很理想。可是工作了几个月后发现每天埋在成堆的发票和表单中，怎么也完成不了任务，而且常常出错，被迫加班到很晚。失去了学习的时间，工作却始终没有起色，大家也慢慢无法忍受她的错误百出，开始批评她，这让她挫败感爆棚，觉得自己连出纳的基础工作都做不了，对自己的智商都产生了怀疑。

为什么一个学历情商都不错，也很努力的女孩子却做不好出纳的基础工作呢？

其实就是一句话，人岗不匹配。

对小余进行测评后，发现她是成就导向，擅长人际沟通，销售类匹配度极高，与财务客服行政等职能类岗位统统不匹配。

将小余转岗到业务部后成长速度快快起来，成单量也很可观。

（上图为摘取的部分测评结果）

现在仔细观察你的公司，是否有以下情况：

1）个别部门效率很低，迟迟招不到合适的员工

2）人员流失问题逐渐严重，甚至有劣币驱逐良币的趋势

3）员工工作缺乏热情，积极性不够

...

这些归根揭底也都是人岗不匹配造成的。

因为不匹配，员工会陷入自我否认的消极情绪中，企业会因不合适的人做不合适的事导致效率低下，浪费人力物力财力，最终影响企业效益。

企业与员工通过岗位这个纽带联接，双方在针对岗位的沟通选择中一般都会因信息不对称出现偏差，不匹配就会发生。这种偏差是产生，主要有以下几个原因：

一、企业对岗位定位不明确，或者没有清晰的岗位分析与描述；

岗位因企业而生，所以人岗匹配的前提是企业对岗位充分分解，有准确全面的描述，有对岗位人员的素质要求和测评标准。如果根据直觉和喜好进行甄选，一般都会带来不匹配的悲剧，不过，大多数中小企业都是这样做的。

二、员工对自身不了解

世界上最难了解的就是自己，应聘者或在职员工对自己的不了解会造成他所说的并非他真正的需求，这样的沟通结果肯定也是无效的。所以要通过一些手段，比如测评或者职业生涯规划等培训引导，让员工对自己有比较清晰的认知，明确自己的长板短板和个性特征等，在这个基础上企业能与其进行有效沟通。

三、公司与员工对岗位的信息进行深入沟通，互相了解

企业在聘用员工时能看到的只有冰山上面的部分，实际决定其工作完成表现的却是冰山下的部分。员工在应聘岗位时也只是能看到岗位职责要求这些内容，对于其性质、发展机会、工作环境、企业文化、部门氛围、直属领导情况等往往很难了解，或者只针对自己感兴趣的有了一定了解，其他选择性忽视，入职后很快陷入后悔和痛苦。

其实我们都知道，企业要对岗位进行工作分析，确认岗位的胜任力素质，形成企业的岗位职级体系，依据这些对应聘者进行甄选，对员工进行培训和考核，可以从根上解决问题。

但是我们也都知道，关于胜任力、素质模型等，说起来无限复杂，就连名称也是版本各异。比如，以下名称你可能都见过：

到底哪个是对的？

胜任力到底是个什么东东？

胜任力与任职资格有区别么？

不必纠结，其实本质就一个：

解决认知不统一的问题。

人的认知是千差万别的。例如老板喊你招个美女，你会怎么找？到底怎样算美女呢？

哪个是老板心中高颜值该有的样子？

这就需要统一认知。比如歪果仁讲美女，说金色的头发，蓝色的眼镜，高挺的鼻子等等，如果你说一个美如天仙，他就懵了，到底长什么样子？一个道理，你也要像那个具象化思维的歪果仁一样，统一这个美女的详细元素：长头发？大眼睛？双眼皮？身高不低于多少？

这样就可以快速准确招到需要的人，避免人力物力的浪费。

岗位胜任力素质模型就是为了对岗位要求统一认知，最大程度避免因人的认知造成的偏差，让岗位标准科学明确可衡量。

1）想想自己公司岗位要求是如何产生的？

百度？还是用人部门拍脑袋写的？

2）你在招聘的时候是如何选人的？

凭感觉？任凭用人部门拍脑袋？

或许你要说，做岗位分析，任职资格体系，胜任力素质模型太难了，公司没有那么多预算去请咨询师，你自己也不会做。

这就像几年前的电脑一样，没有用的时候大家觉得它很难，上手用了，到现在看，其实是个日常工作中再简单不过的工具。

任何工具只要学会了都很简单。

不信？今天我们要跟大家打个赌，为大家精心挑选了一节课程给大家免费学，让大家学完这一课就踏入岗位胜任力的大门，感受到岗位胜任力可以很简单。来试试看？